Motivation au travail (Part 3)

Les principes de base de la motivation :


Être motivé soi-même :
Pour créer les conditions d’un environnement motivant, un manager doit d’abord être lui-même motivé. C’est un principe de base, l’enthousiasme est contagieux, la motivation est indispensable à un vrai leadership. La première étape est donc toujours de travailler sur sa propre motivation.


Assigner des objectifs :
Tendre vers un objectif et l’atteindre est une source de motivation. C’est un défi. Les réussites et les progrès sont mesurés, la contribution du salarié devient concrète et identifiable. Cependant pour être efficaces, ces objectifs doivent être identifiés déterminés, mesurables, réalistes, gratifiants et décidés en accord avec le salarié.
Il est aussi indispensable de suivre l’avancée de ces objectifs sur une base régulière, à travers des points collectifs mensuels sur les objectifs de l’entreprise, de l’équipe et sur une base individuelle avec chaque salarié.


Communiquer sur les enjeux :
Au-delà des objectifs, il convient aussi de faire prendre conscience à chaque salarié des risques impliqués par son échec pour l’entreprise. Cette prise de conscience est source de motivation, le salarié prend ainsi la mesure de son rôle dans la société et des enjeux de sa mission.


Faire confiance et responsabiliser :
La confiance et la responsabilisation sont deux piliers fondamentaux de la motivation. Tous les psychologues s’accordent : chacun doit posséder sa propre sphère d’action et de décision pour s’épanouir. Il s’agit de responsabiliser plus que de déléguer et de favoriser une prise de décision la plus proche possible du terrain. Il est préférable de simplifier les structures et les processus entre la direction, les opérationnels et le client. Ce mode de management par objectifs et responsabilisation réclame progressivité, formation et outils de pilotage. Mais rappelons-le, l’autonomie est source d’innovation, d’initiative et de pro-activité.


Récompenser :
Il est crucial de reconnaître la contribution des salariés à la réalisation des objectifs de l’entreprise. Chacun a besoin de se rendre compte concrètement des résultats générés par son activité. Selon la théorie de la psychodynamique du travail, il existe un jugement de l’utilité et un jugement de beauté. Le premier évalue la contribution à la performance de l’entreprise. Le deuxième, la façon dont les résultats ont été obtenus. Cette double évaluation est indispensable. Pour être porteuse, la reconnaissance doit être manifestée dès l’atteinte du résultat et être le fait d’une personne proche ou d’un manager élevé dans la hiérarchie.


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Comments

[Rédigé par: Céline aka VPS]

Bonjour Vincent,

Sans commentaire avec ta note, ej suis en train d'envoyer un document à tous les volontaires pour un blog emploi collaboratif et je m'aperçois que ton mail n'apparaît nul part !? Peux tu me le communiquer sur capsurlafrique (at) hotmail (dot) com.

Merci par avance

[Rédigé par: Eléonore]

Je rajouterai aussi implication dans faire confiance et responsabiliser, le manager doit tout de suite faire en sorte d'impliquer tous ces collaborateurs à son projet afin qu'ils se sentent en confiance, responsables et soient alors tout naturellement disponibles à cette mission.
Mais peut être me diras tu que je reformule ce que tu dis, non????

[Rédigé par: Vincent]

Bonjour Eleonore,
Effectivement ta reformulation est correcte.

A bientôt.
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