Insertion-Vincent

La GPEC

Avis aux conseillers :

Démarche de la GPEC :


Lorsque vous prospectez une entreprise, l'idéal serait de déterminer avec elle, les besoins en matière de compétences, de ré-évaluer le profil de poste demandé afin de l'ajuster aux profils de vos candidats.
Avis aux non-conseillers : Lorsque vous envoyer une candidature spontanée, informez-vous sur les besoins réels de l'entreprise. Lorsque vous êtes reçus en entretien, faîtes parler le recruteur sur le profil attendu, amenez-le (ou la) à dévoiler sa fiche de poste de façon à ne pas répondre hors sujet.
Gestion Prévisionnelle des Emplois et des Compétences : ( GPEC ) :

Aujourd’hui, il n’est plus question que de gestion sociale des crises ( gestion prévisionnelle et quantitative des emplois ou reconversion ), il s’agit de considéré la compétence comme un élément important de différenciation stratégique dans l’économie. On parle de gestion de carrière, d’employabilité. Le salarié est pris en compte comme un acteur social.
Enjeux de la GPEC :
- Identifier les ressources actuelles en terme d’effectifs et de compétences.
- Identifier les métiers futurs.
- Exprimer ces besoins en terme de compétences.
- Mettre en œuvre des actions pour combler les écarts ( recrutement, développement des compétences, tutorat, formation… )

Finalités de la GPEC :
- Satisfaire le client.
- Motiver les collaborateurs en renforçant leurs savoirs professionnels ( avenir, reconnaissance… )
- Contribuer à la performance de l’entreprise.
- Développer la souplesse et la réactivité de l’entreprise.

<>

<>

<>

<>

<>

<>

			Stratégie
	Ressources				Besoins
			Ecarts
			Actions
	Effectifs				Formations
			Mobitité

A bientôt.
15.

Pensée du Mercredi (20/12/06)

" La bonté d'un seul homme peut rendre l'Humanité entière meilleure"

Gandhi.

A bientôt.

15.

Visite médicale de reprise obligatoire sous peine de licenciement

Visite médicale de reprise obligatoire sous peine de licenciement

L’absence du salarié pour maladie suspend le contrat de travail. A l’issue de l’arrêt de travail, le salarié doit réintégrer son poste. A cette occasion le médecin du travail peut être amené à examiner le salarié, c’est la visite de reprise. Quelles sont les conséquences du refus du salarié de se présenter à cette visite de reprise ?

L’histoire

Un salarié est en arrêt de travail pour dépression nerveuse. A compter du 20 janvier 2001, celui-ci n’a plus adressé de justificatif d’arrêt de travail pour maladie. Son employeur lui adresse alors des mises en demeure de se présenter pour la visite de reprise devant le médecin du travail. Face à son silence, l’employeur le licencie pour faute grave pour absence injustifiée et refus de se présenter devant le médecin du travail.

Ce que disent les juges

Le comportement du salarié faisant obstacle de façon réitérée à l’examen du médecin du travail constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Ce qu’il faut retenir

·  Le salarié doit informer son employeur de son absence pour maladie. Cette information passe généralement par l’envoi de l’arrêt de travail établi par le médecin traitant.
En cas d’absence de justification, l’employeur peut sanctionner le salarié pour absence injustifiée.

·  A l’issue de l’arrêt de travail, une visite de reprise doit être effectuée. Elle n’est obligatoire que si le salarié s’est absenté pour maladie pendant au moins 21 jours (article R. 241-51 du Code du travail).

·  L’initiative de cette visite incombe à l’employeur. Il doit prendre les mesures nécessaires pour que cette visite soit assurée.

·  Si le salarié refuse de répondre aux convocations de son employeur afin d’effectuer la visite médicale de reprise, ce dernier peut le licencier pour faute grave.



Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 novembre 2006 n° 04-47.302

Info disponible sur : http://www.juritravail.com:80/archives-news/maladie-et-accident/419.html

A bientôt.

15.

Obligation de reclassement du salarié inapte

Obligation de reclassement du salarié inapte

L’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte par la médecine du travail, à l’emploi qu’il occupe, un autre emploi approprié à ses capacités. Il doit pour cela suivre les indications du médecin du travail. Cependant, que se passe-t-il si le seul emploi correspondant aux capacités du salarié déclaré inapte est occupé par un autre salarié ? L’employeur peut-il muter ce salarié pour proposer le poste au salarié déclaré inapte ?

L’histoire

Un salarié est chargé de préparer les commandes de produits pharmaceutiques et de les livrer. Après deux examens médicaux il est déclaré inapte au poste de chauffeur-livreur mais apte à un poste sédentaire. L’employeur le licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié conteste alors son licenciement. Selon lui, son employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement puisque un emploi correspondant à ses capacités existait dans l’entreprise. L’employeur aurait dû muter le salarié occupant le poste correspondant à ses capacités.

Ce que disent les juges

Le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise. L’employeur n’est pas tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste pour le proposer en reclassement au salarié inapte.

Ce qu’il faut retenir

·  L’employeur doit mettre en œuvre des mesures de mutations, transformations d’emploi ou d’aménagement du temps de travail afin de respecter son obligation de reclassement du salarié inapte (article L. 122-24-4 du Code du travail).

·  Ces mesures ne sont pas destinées à imposer une modification du contrat à un autre salarié afin de proposer son poste au salarié déclaré inapte.

·  Le reclassement par mutation doit se faire vers un poste disponible et non un poste déjà occupé par un autre salarié.
Le reclassement doit être recherché dans l’entreprise mais aussi dans le cadre du groupe auquel l’entreprise appartient.

·  En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement.


Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 novembre 2006 n° 05-40.408

Info disponible sur : http://www.juritravail.com:80/archives-news/maladie-et-accident/418.html

A bientôt.

15.

Battant contre Perdant

Battants
Contre
Perdants


Le perdant     pose toujours un problème
Le battant       apporte toujours une solution


Le perdant    a toujours des excuses
Le battant      a toujours un plan


Le perdant     dit « Ce n’est pas mon affaire »
Le battant       dit « Je le fais »


Le perdant     voit un problème pour chaque solution
Le battant      voit une solution à chaque problème


Le perdant     pense que c’est sans doute réalisable mais difficile
Le battant       pense que c’est sans doute difficile mais réalisable.


Soyez un Battant


Et surtout, restons positif.

A bientôt

15.

Pensée du Mercredi (13/12/06)

" L'estime de soi, proportionnelle à la réussite, est aussi importante que la modestie."

La semence du démon (Dean R. KOONTZ)

A bientôt.

15.

L'acculturation

Avis aux conseillers : nous connaissons les difficultés d’insertion des populations migrantes. Il me paraît important de garder en mémoire que la nature de la relation au pays d'accueil impacte aussi directement sur la motivation.

Avis aux non conseillers : il s’agit simplement d’une petite approche sur la psychosociologie interculturelle.

Acculturation :

Le modèle de Berry:

            Dans les années 1970, Berry et ses collaborateurs ont mis en évidence différentes attitudes à l’égard de l’acculturation. Le cadre conceptuel de Berry de l'acculturation est le cadre le plus largement répandu dans les recherches sur l’acculturation. Il a été encore développé par d'autres auteurs ( Berry & all, 1992 ).
            Berry a identifié quatre modes de l'acculturation en fonction de la manière dont les individus et les groupes acculturés répondent à deux axes centraux ( Berry et Kim, 1988 ). Le premier axe se rapporte à l'identité et aux caractéristiques culturelles et indique si elles sont de valeur et doivent être maintenues. Le deuxième axe détermine si les rapports avec d'autres groupes sont de valeur et doivent être cherchés.
            Les réponses à ces deux axes centraux ont comme conséquence les quatre modes de l'acculturation : l’assimilation, l’intégration, la séparation/ségrégation et la marginalisation ( voir la figure ci-dessous ), ( Berry,1980 ).

		Doit-on valoriser le maintien de sa propre culture ?
		Oui	Non
Doit-on valoriser le maintien avec la société d’accueil ?	Oui	Intégration	Assimilation
	Non	Séparation Ségrégation	Marginalisation

            En fait, les mesures d’attitudes d’acculturation supposent que les membres d’un même groupe ethnique ( et a fortiori des groupes ethniques différents ) peuvent éprouver l’acculturation, dans une société donnée, de manières différentes.
            Dans l’assimilation, l'individu choisit d'entrer dans la société plus grande et dominante et son identité culturelle d’origine est abandonnée. Dans l'intégration, d'autre part, il choisit de maintenir son identité culturelle, tout en se déplaçant pour devenir partie intégrante de la société d’accueil. Dans la séparation et/ou la ségrégation, par opposition à l'assimilation, il choisit de maintenir son identité culturelle originale et se retire de la société d’accueil. La marginalisation est caractérisée par l’abandon des dispositifs essentiels de la culture d’origine et de la culture d’accueil. L'individu dans ce cas-ci éprouve l'aliénation et ses comportements sont alors dysfonctionnels dans les deux sociétés.
            En outre, Berry et Kim ( 1988 ) voient l'acculturation comme processus qui a lieu avec le temps ou des séries de phases. À partir de la phase de pré-contact, la phase de contact s'ensuit quand les groupes se réunissent et agissent l'un sur l'autre. Habituellement, l'interaction qui se produit mène à une phase de conflit, quand les tensions sociales s'accumulent, particulièrement pour le groupe non-dominant, qui doit changer sa façon de vivre. L'accumulation continue des tensions et des pressions peut mener à une phase de crise, inhérente au conflit, ce qui amène à une tentative de résolution. Une résolution réussie du conflit mène à une phase d'adaptation. Concernant les quatre modes de l'acculturation, cette phase d'adaptation peut prendre la forme de l'une ou l'autre assimilation, intégration et séparation. Cependant, quand le conflit demeure ni défini, ni résolu, alors la marginalisation se produit. Quel que soit le mode d’acculturation adopté, il existe diverses formes de stratégies qui sous-tendent ces choix.

A bientôt.

15.

Pensée du Mercredi (06/12/06)

"Vis comme si tu devais mourir demain...
Apprends comme si tu devais vivre toujours."
Gandhi

A bientôt.

15.

Petit rappel historique

Avis aux conseillers : nous connaissons les difficultés d’insertion des populations migrantes. Il me paraît important de garder en mémoire que la nature de la migration (politique ou économique) et le degré de génération (première, deuxième ou troisième génération de migrants) impacte aussi directement sur la motivation.

Avis aux non conseillers : il s’agit simplement d’un petit rappel historique sur la genèse de l’Immigration en France.


Approche interculturelle :


            Au cours des dernières années, les diverses questions liées à l’Immigration ont pris une place particulièrement importante. Du point de vue du pays qui accueille, les émigrants sont des immigrants. L’Immigration est donc le problème de la migration de populations, perçu et analysé à partir du pays dans lequel elles se fixent, temporairement ou définitivement. On parlera de peuplement quand la population immigrante vient fonder une nation, dans un territoire. Il s’agit de colonisation quand les immigrants prennent en charge à leur profit le développement du pays où ils s’installent ( nous en reparlerons plus loin ). Par définition, l’Immigration constitue donc l’action de venir dans un pays pour s’y fixer de manière temporaire ou définitive. On parlera de migration, lorsque l’on fera référence à un déplacement de populations ou de groupes d’un pays vers un autre pour s’y établir, sous l’influence de facteurs économiques et/ou politiques. Aujourd’hui, il est peu fait cas, dans l’opinion publique, de différences entre migrants et immigrés, le tout étant souvent amalgamé sous le terme d’étrangers ( ce qui n’appartient pas à la nation, à la famille, au groupe ).


Rappels historiques sur la genèse de l’Immigration en France :

            La France est un pays pluriethnique du fait-même que les origines de sa population sont diverses et variées. En effet, les livres d’Histoire nous enseignent que, aux peuples déjà installés ( les Ligures au Centre et à l’Ouest, les Celtes au Nord et à l’Est, les Ibères au Sud ), avant que l’Histoire écrite ne nous renseigne, s’ajoutent, au cours des siècles, les Grecs et les Romains par la Méditerranée, les Germains, les Burgondes, les Francs, les Wisigoths, … par l’Est, les Normands par le Nord, les Sarrasins par le Sud.

            Ainsi, avant même que les frontières de la France soient clairement définies et institutionnalisées, la population française était déjà représentée par une grande variété de groupes ethniques différents. Au cours des siècles, il y eut surtout, ce que nous pourrions qualifier de « migrations de voisinage » : les Belges passèrent « les frontières du Nord » et les Ardennes, les Allemands et les Suisses par l’Est, les Italiens par le Sud-Est, les Espagnols atteignirent le Roussillon et le Pays Basque, les Anglais s’installèrent plutôt sur les côtes de la Manche, tandis que les Polonais pénétrèrent jusqu’en Charente.

            Avec le recensement de 1851 et le premier comptage des étrangers, les autorités de l’époque évaluèrent à 381 000 le nombre d’étrangers vivant sur le sol français. A cette date, on évalue, le nombre d’étrangers comme suit :

	Belgique	Espagne	Italie	Suisse	Pologne	Divers
1851	128 000	30 000	63 000	25 000	(1)	135 00
1931	254 000	352 000	808 000	(1)	508 000