Du racisme à l’embauche chez 4 employeurs sur 5 ???

Du racisme à l’embauche chez 4 employeurs sur 5 ???

Plus des trois quarts des employeurs préfèrent embaucher un candidat dont le nom possède une consonance bien française à son concurrent d'origine maghrébine ou noire africaine. C'est ce que démontre le Bureau international du travail (BIT) dans une enquête par testings publiée le 14 mars dernier. Réalisée en France de fin mai 2005 à mi-2006 en collaboration avec le ministère du Travail, cette enquête conclut que "collectivement, les employeurs testés ont très nettement discriminé les candidats minoritaires. Seuls 11 % d'entre eux ont respecté tout au long du processus de recrutement une égalité de traitement entre les deux candidats."

A compétences égales des candidats, 78,7 % des employeurs sélectionnent celui issu d'une catégorie majoritaire de la population, baptisé pour l'expérience Julien Roche, Jérôme Moulin, Marion Roche ou Emilie Moulin. Les quatre autres faux candidats, français et dotés d'un CV équivalent aux quatre premiers en termes de scolarité, formation, qualifications, expérience, mobilité et résidence, s'appelaient pour leur part Kader Larbi, Farid Boukhrit, Aminata Bongo ou Binta Traoré. A Lille, Lyon, Marseille, Nantes, Paris et Strasbourg, des étudiants ou comédiens de 20 à 25 ans ont testé 2.240 offres d'emploi de basses et moyennes-basses qualifications dans des métiers de contacts avec la clientèle - hôtellerie, restauration, vente, commerce, services à la personne, transports ou accueil.

D'après Anne Saüt, directrice générale de Diversity Conseil, cabinet de conseil RH, "l'enquête a été réalisée dans ces secteurs car ils prétendent souvent manquer de main d'oeuvre : il est donc très intéressant de lever le voile sur leurs pratiques de recrutement. Mais ce chiffre, qui n'évolue pas en s'améliorant, serait encore pire pour des postes plus qualifiés." Pour la spécialiste de la diversité en entreprise, l'employeur a souvent l'impression qu'un candidat venant d'une autre culture aura des facteurs de motivation différents. "Ce qui le freine est donc la peur du conflit."

Le BIT démontre d'ailleurs que "près de 90 % de la discrimination globale est enregistrée avant même que les employeurs ne se soient donné la peine de recevoir les deux testeurs en entrevue". D'après l'enquête, "une forme assez sournoise de discrimination" consiste à mettre en attente le candidat discriminé - "envoyez un CV", "rappelez", "on vous rappellera"... - alors que l'autre est immédiatement reçu en entretien.

A la suite d'un premier contact par téléphone, d'un envoi de CV ou d'une visite spontanée, Julien Roche et Kader Larbi ont été refusés à 32,8 %, priés de patienter à 22,3 % ou été tous deux invités à passer un entretien à 13,3 %, ou une évaluation à 3,6 %... ce que le BIT recommande comme la meilleure façon de prévenir les discriminations. Dans les autres cas (28 %), les employeurs ont le plus souvent donné des réponses différentes aux deux concurrents, les trois quarts du temps au détriment du candidat au nom maghrébin ou noir africain. Mais un rendez-vous n'est pas non plus un gage de non discrimination, puisque certains employeurs ont alors pu refuser le candidat discriminé au prétexte qu'il habitait loin.

Pour Anne Saüt, cette enquête est une sonnette d'alarme, qui doit interpeller aussi bien le Medef que les candidats aux élections présidentielles. "Le Medef pourrait demander une formation obligatoire pour tous les recruteurs sur la question des discriminations. Les ministères et les collectivités locales devraient également montrer l'exemple. Il est temps que nos dirigeants, politiques comme d'entreprises, prennent leurs responsabilités. C'est ce que fait EDF, qui a entrepris de former pas moins de 14.000 collaborateurs à la diversité."

Car sans discours très fort de la direction, notre experte ne voit aucune raison pour que la situation s'améliore. "De plus en plus de grands groupes se sont décidés à des actions telles que la signature de la Charte de la diversité. Ces bonnes intentions 'd'en haut' sont importantes, mais les managers et recruteurs, qui ont peu été formés, passent donc peu à l'acte." Anne Saüt préconise donc à leur égard un certain nombre de mesures "qui ne coûtent rien" : les convaincre des avantages d'une politique de diversité pour l'entreprise, les alerter des risques juridiques de la discrimination, les faire travailler sur leurs propres stéréotypes et, au niveau de l'entreprise, mettre en place un système de justification des rejets de candidatures. "Et de l'autre côté, des associations doivent continuer à aider les minorités, moins bien préparées aux entretiens."

Lors de l'expérience menée par le BIT, seul un employeur a discriminé un Julien en faveur d'un Farid pour un poste de serveur. La raison avancée : "j'ai un cuisinier originaire de Sétif qui visiblement n'accepte pas tellement les musulmans non pratiquants".

Info disponible sur : http://www.blogdefrance.fr/blog2/index.php?2007/03/20/351-du-racisme-a-lembauche-chez-4-employeurs-sur-5


Avis à tous : Méfions-nous des chiffres. Comme j’ai déjà eu l’occasion de le dire, posons-nous toujours 2 questions face à toutes informations : qui parle ? et à qui ça profite ?

Regardons les chiffres du Bureau International du Travail de plus près : l’article dit :
(…) « A la suite d'un premier contact par téléphone, d'un envoi de CV ou d'une visite spontanée, Julien Roche et Kader Larbi ont été refusés à 32,8 %, priés de patienter à 22,3 % ou été tous deux invités à passer un entretien à 13,3 %, ou une évaluation à 3,6 %... ce que le BIT recommande comme la meilleure façon de prévenir les discriminations. Dans les autres cas (28 %), les employeurs ont le plus souvent donné des réponses différentes aux deux concurrents, les trois quarts du temps au détriment du candidat au nom maghrébin ou noir africain. » (…)

Cela signifie : que suite aux 2.240 offres d'emploi testées :

- Pour 32,8 %, les 2 candidats ont été refusés ( soit environ 734 refus)
- Pour 22,3 %, les 2 candidats ont été priés de patienter ( soit environ 500 attentes)
- Pour 13,3 %, les 2 candidats ont été vu en entretien ( soit environ 297 entretiens)
- Pour 3,6 %, les 2 candidats ont été vu pour une évaluation ( soit environ 80 évaluations)

- Pour 28 % qui restent, les candidats ont eu des réponses différentes ( soit environ 627)
Et c’est là que les statistiques peuvent se lire de façon ambiguë : Les résultats de l’enquête annoncent ¾ de discrimination « au détriment du candidat au nom maghrébin ou noir africain ». Nous pouvons supposer qu’il s’agit des 78,7 % annonçaient dans le 2^ème paragraphe. Donc il s’agit de 78,7 % des 28 % restant et non 78,7 % de la totalité de l’étude comme le laisse supposer les résultats du Bureau International du Travail.
Alors, 78,7 % des 28 % nous donnent : pour 22,03 % les candidats ont eu des réponses différentes « au détriment du candidat au nom maghrébin ou noir africain » (soit environ 493).
Et pour les 21,3 % des 28 % qui restent, l’étude ne dit rien (soit environ 133 offres)…

Remettons tous ces chiffres ensemble :
32,8 % de refus, 22,3 % de mise en attente, 13,3 % d’entretiens pour les 2, 3,6 % d’évaluations, 22,03 % « de discrimination » (soit presque autant de mise en attente) et 5,96 % de « non discrimination »

Conclusion :
- Quand on obtient 32, % de refus pour les 2, nous pouvons nous interroger sur les outils utilisés et sur la validité des résultats qui suivent. Car si les candidats sont refusés dans 1/3 des situations, nous pouvons nous demander si l’employeur était réellement en recherche de candidats, si les CV correspondaient aux attentes de l’entreprise, si la présentation des candidats étaient en accord avec la culture de l’entreprise, si les candidats ont bien suivi les procédures de recrutement attendu par l’entreprise …
- Quand on obtient 22,3 % de mise en attente et 22,03 % « de discrimination », nous pouvons nous interroger sur la volonté sous-jacente de focaliser sur l’aspect discriminatoire.

Car en fait, même s’il est vrai qu’il existe des formes de discrimination : âge, sexe, attitudes corporelles … Je crains que ce genre d’étude creuse encore plus l’incompréhension et les animosités entre les recruteurs et les candidats. Nous sommes tous des individus discriminés et/ou potentiellement discriminants, je crains que ça fasse partie de la nature humaine.
Ceci dit, je ne dis pas qu’il faille laisser faire, je dis simplement qu’en focalisant sur ces pratiques : les employeurs vont être de plus en plus méfiants en entretien (ce qui ne facilitera pas les embauches) et les candidats vont chercher les critères discriminatoires au lieu de se mettre en valeur. De plus, même si le candidat suppose une discrimination à l’embauche et souhaite intenter une action en Justice, il lui faudra prouver la culpabilité de l’employeur. Ce qui n’est déjà pas gagné !!! Et même si la culpabilité est avérée, le candidat peut-il espérer une embauche en dédommagement ???

Même si la discrimination à l’embauche est illégale : http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2006/07/discrimination_.html
L’incitation à la haine entre les individus me semble bien pire.


A bientôt.
15.

Comments

[Rédigé par: chouen eric]

bonjour vincent super ton article sur le raciste
et tres reel
je suis bien placer pour le savoir helas
mais je croix que l'on peut pas changer le monde helas
tout le monde à droit travailler tu trouve pas?
merci pour ton commentaire sur mon blog
ton site est super et je suis un lecteur fidele et ça m'apporte beaucoup de reponse sur le managements et change un peu la vision des choses que l'on ma enseigner sur le terrain
à bientot
amitie
eric