Bonjour à tous,
Pour faire suite à :
http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2009/06/superstitions-et-recrutement.html
http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2007/02/gestion_prvisio.html http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2007/02/gestion_prvisio_1.html
Je vous parlerai des superstitions des candidats en situation de recrutement.
Prenons les choses dans l’ordre, en terme de superstitions le jour d’un entretien, je pense au fait de mettre ses chaussettes fétiches, son bracelet porte-bonheur, le collier de nouilles offert à la fête des mères, la cravate sacrée de la fête des pères ou encore la bague d’un aïeul … tout ceci ne nous "protègera" pas. Tout au mieux, elle créera un effet de halo.
Rappel :
Effet de halo : L'effet de halo est un biais cognitif qui affecte la perception que l'on a des gens. Mis en évidence par le psychologue social Edward Thorndike en 1920.
Une caractéristique jugée positive à propos d'une personne a tendance à rendre plus positives les autres caractéristiques de cette personne, même sans les connaître (et inversement pour une caractéristique négative).
Par analogie, l’illusion d’être "protégé" nous mettra dans une disposition à percevoir les évènements de façon positive. Ce qui n’est pas grave en soi … (et puis c’est déjà ça de gagné !) à condition de ne pas s’accrocher qu’à ces seuls apparats.
Car un recrutement n’a rien à voir avec un quelconque hasard, un entretien et un concours se préparent. Il n’y a pas de fatalité de type "si je dois être sélectionné, alors, je serai sélectionné" …
Selon la taille de l’entreprise, les superstitions du recruteur, le type de poste à pourvoir, … il se peut que nous ayons à passer des tests. Il en existe plusieurs formes, que nous pouvons diviser en 2 catégories : les tests de personnalité (majoritairement des tests projectifs, ou des questionnaires) et les tests d’intelligences (aussi appelés tests psychotechniques).
A ce propos, les tests d’intelligence utilisés en recrutement ne mesurent plus ce qu’ils sont sensés mesurer. En effet, avec un peu d’entraînement, il est assez facile de les réussir sans avoir développé son QI dans la nuit. Dans un autre article, je vous expliquerai comment les réussir à coup sûr …
Donc, partons du principe que soit il n’y avait pas de tests soit nous les avons réussis. Le jour de l’entretien arrive (je rappelle qu’un costume ritualisé n’aura aucune incidence sur le résultat …)
A ce moment, il y a 2 hypothèses : soit nous avons postulé à un emploi soit nous avons postulé à une formation.
Hypothèse N°1 : nous avons postulé à un emploi :
Ici, rien de magique … en théorie, le recruteur a devant lui (ou au moins en tête) une fiche de poste. Dans laquelle figurent divers éléments : Titre dans l’entreprise, Mission, Activités prévues, Compétences attendues, Expériences souhaitées, formation, des éléments de contrat : niveau de rémunération, horaires, lieu de travail…
(Re)voir) :
http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2006/05/modalits_de_rec.html
Conséquence de quoi, il peut avoir un certain nombre de questions à nous poser en vue d’évaluer si notre profil correspond à sa fiche de poste.
(Re)voir) :
http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2007/03/techniques_de_s_1.html
Il est important de garder en mémoire qu’un recruteur n’a aucun intérêt à poser une "question piège". Si nous avons l’impression qu’il s’agit d’une "question piège", (il ne s’agit ni de malchance, ni de mauvais sort, ni d’acharnement), c’est que nous ne nous sommes pas assez préparé à cet entretien. Ou alors, fait plutôt rare, nous sommes "tombés" sur un recruteur qui n’a pas bien saisi le sens de sa mission …
En clair, je conseille de faire parler le recruteur autant que possible pour découvrir la fiche de poste, même si une partie peut avoir été dévoilée dans l’offre d’emploi.
Plus nous en saurons sur le poste, plus nous serons à même de décider si le poste nous convient ou non. Car, un recrutement c’est la possibilité pour le recruteur de choisir, mais c’est aussi une possibilité de choisir pour le candidat. Tout comme une période d’essai d’ailleurs …
Je pense qu’il est grand temps de sortir de ce mode de raisonnement qui positionne le patronat comme le grand méchant loup et le salariat comme l’agneau à tondre. Bien sûr, je ne nie pas que certains employeurs ne soient pas si éloignés de la caricature qui est faite, toutefois, je crains qu’ils ne soient plus la majorité. Par ailleurs, nous connaissons tous aussi des employés qui sont bien éloignés de l’image d’Epinal chère à Marx.
Malgré les apparences, les candidats (et les salariés) peuvent aussi faire des choix.
Si nous sommes exclus d’un processus de recrutement, c’est que : soit nous ne correspondions pas à la fiche de poste, soit nous n’avons pas été assez expressif sur nos compétences à tenir le poste, soit un autre candidat a fait une "meilleure performance" …
Quoiqu’il en soit, il ne s’agit pas d’une décision arbitraire … même si nous en avons l’impression.
(Re)voir :
http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2006/12/la_gpec.html
Hypothèse N°2 : nous avons postulé à une entrée en formation :
Je vous parlerai de ce que je connais : les recrutements des étudiants infirmiers et des étudiants ingénieurs. Nous avons une grille d’évaluation précise, qui permettra de "poser une note" pour chaque candidat, avec l’obligation de mettre un commentaire (en cas de recours du candidat refusé).
En général, le candidat a un texte à "étudier" pendant un certain temps (souvent 30min), puis le jury lui demande d’exposer. Bien souvent, l’exposé ne sert que de "prétexte" à engager la conversation en vue d’obtenir des informations sur les motivations visant l’entrée en formation.
Les critères généraux évalués sont : l’esprit de synthèse, la curiosité intellectuelle, le projet professionnel, le comportement général, la capacité à communiquer et à se confronter à d’autres points de vue, … et quelques autres points. Tous ces critères permettent d’envisager la capacité à suivre toute la durée de la formation et la poursuite du projet dans ce métier. Les personnalités atypiques ne sont pas systématiquement exclues, bien au contraire. L’attente, sur ce type d’enseignement, est bien souvent une originalité de points de vue (sans marginalité), un esprit critique (sans agressivité ni amertume), une capacité de compréhension (sans acharnement), une ouverture d’esprit …
Attention toutefois, le fait d’avoir été exclu d’un processus de recrutement pour une entrée en école, ne signifie pas qu’il s’agit d’un refus à vie. C’est que : soit nous n’avons pas su exprimer notre projet professionnel, soit nous n’avons pas été assez expressif sur nos motivations à tenir la formation, soit un autre candidat a fait une "meilleure performance" …
Quoiqu’il en soit, il ne s’agit pas d’une décision arbitraire … même si nous en avons l’impression.
Donc rien de magique là non plus …
Avis à tous :
Mon propos n’est pas de justifier telle ou telle pratique. Il est simplement de considérer et comprendre les paramètres psychosociologiques en action, pour pouvoir les contourner.
Il me semble important de bien connaître les règles du jeu avant de se lancer dans la partie.
Apprenons à nous connaître et à connaître le monde qui nous entoure …
Gardons en mémoire que, même si notre libre-arbitre est socialement limité, il existe néanmoins …
A bon entendeur
A bientôt.
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