Insertion-Vincent

Casier judiciaire et Insertion Professionnelle

Bonjour à tous,
Suite à la demande d’une internaute, je reviens sur le casier judiciaire et "ses conséquences" sur l’emploi ou la recherche d’emploi :

Rappels :
Le casier judiciaire
Il existe trois sortes d’extraits de casier judiciaire (ou bulletin) :

Le bulletin n°1 :
Ne peut être obtenu que par le Procureur de la République, il contient toutes les condamnations. (Articles 774 et suivants du Code de procédure pénale).
Le bulletin n°1 (B1) est communiqué à tout tribunal qui en fait la demande. Il comporte toutes les décisions de condamnation inscrites à Nantes. C'est le relevé intégral. Il n'est communiqué qu'aux tribunaux ; il a pour d’objet d’informer les magistrats dans le cadre des procédures judiciaires.


Le bulletin n°2 :

Est demandé par l’Administration, notamment quand on vise un emploi administratif. (articles 775 et suivants du Code de procédure pénale). La liste des destinataires potentiels du B2 est détaillée dans les articles 776 et R79 du Code de Procédure Pénal.
Le B2 reprend seulement une partie des informations du B1.
Toute Administration (administrations publiques, collectivités locales, certaines autorités et entreprises publiques) peut réclamer communication du B2, qui ne contient le relevé que de quelques condamnations : condamnations pour crimes et délits prononcées sans sursis (peines fermes) ; il sert à limiter l’accès à certaines fonctions, emplois ou distinctions, à encadrer l’exercice de certains droits, etc.
En effet, n’y figurent pas certaines condamnations :
– soit parce qu’elles n’y sont jamais inscrites par nature (exemple : les peines pour mineurs).
– soit parce qu’il a été décidé qu’elles n’y seraient pas inscrites.
– soit, pour les condamnations avec sursis, à partir du moment où le sursis ne peut plus être révoqué.


Le bulletin n°3 :

Peut être obtenu par la personne qu’il concerne, il ne contient que les condamnations les plus graves (Articles 777 et suivants du Code de procédure pénale).
Le bulletin n°3 (B3) est communiqué au condamné lui-même et seulement à lui (ou par le tuteur légal, s'il s'agit d'un mineur). Un employeur ne peut pas demander directement communication du casier judiciaire de son employé. Il doit passer par l'employé.
Toute autre demande est interdite,et punissable selon l'article 781 du Code de Procédure Pénale. Il sert à attester de l’absence de condamnation grave.
On n’y trouve que :
- les peines de prison ferme de plus de 2 ans (tant qu’elles restent inscrites au B2).
- les peines de prison inférieures à deux ans mais dont le tribunal a décidé l’inscription au B3.
- les interdictions et déchéances pendant la période où elles s’appliquent.
- les décisions prononçant le suivi socio judiciaire prévu par l'article 131-36-1 du Code pénal ou la peine d'interdiction d'exercer une activité professionnelle ou bénévole impliquant un contact habituel avec des mineurs, pendant la durée de la mesure.



En fait, "Rien n’interdit à l’employeur de demander, lors du processus de recrutement, à examiner le casier judiciaire de la personne." Il peut demander à l'employé de lui fournir un Bulletin N°3 du Casier judiciaire mais n'a pas autorité pour se le procurer lui-même (sauf, bien sûr, si l'employeur est une administration ou dépend des services de l'Etat).

Mais en cherchant sur Internet, j’ai aussi trouvé un arrêt de la Cour de Cassation (chambre sociale) en date du 25 avril 1990 (Bull. n°186 p113) qui relève que le salarié n'a pas "l'obligation de faire mention d'antécédents judiciaires" et que le silence gardé à ce niveau "n'avait pas de caractère dolosif". (dolosif = frauduleux, malhonnête)
http://www.courdecassation.fr/publications_cour_26/rapport_annuel_36/rapport_2005_582/quatrieme_partie_jurisprudence_cour_590/travail_securite_593/droit_du_travail_594/sante_securite_au_travail_597/embauche_silence_7838.html
En clair, ça signifie que l’employé n’est pas tenu (au regard de la Loi) de justifier ses antécédents judiciaires.


La demande d’un employeur peut être légitime, justifiée et parfois obligatoire lorsque l'employé est en contact direct avec "des personnes fragiles" (enfants, personnes âgées et / ou handicapés ...) et/ou en contact avec des informations ou des matériaux sensibles (documents officiels et confidentiels, argent, objets de valeur ...) : aide à la personne et professions de soins, comptabilité et gestion, sécurité et surveillance, enseignement et formation … En clair, cela signifie que si nous avons une condamnation au B2 ou au B3, certains emplois nous seront systématiquement refusés (du moins, pendant la période où elle s’applique).


Même si la demande peut surprendre (pour les autres secteurs), je pense que, si nous n'avons aucun antécédent judiciaire, il serait préférable de lui fournir le document qu'il nous demande. Car, si nous refusons, il peut penser que nous avons quelque chose à nous reprocher et donc nous exclure du processus de recrutement (pour un autre "motif", sinon l’employeur tombe sous le coup de la discrimination à l’embauche).


Enfin, j’ai entendu dire que certains employeurs s’autorisaient parfois à faire la demande au nom du salarié pour "simplifier" les démarches. Si tel est le cas, le document final doit impérativement parvenir au salarié concerné à son domicile pour des raisons de confidentialité, et non arrivé à l’adresse de l’employeur (article 781 du Code de Procédure Pénale).


Voir aussi :
http://www.wmaker.net/hervecausse/index.php?action=article&numero=192&print=1

(Re) Voir :
http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2006/11/obtension_dun_c.html
http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2007/08/arrt-du-ministr.html


A bon entendeur,
A bientôt.
15.

Arrêté du Ministère du Travail, du 16 août 2007

Arrêté du Ministère du Travail, des Relations Sociales et de la Solidarité, du 16 août 2007


Arrêté du 16 août 2007 fixant les conditions de transmission du bulletin n° 3 du casier judiciaire des personnes majeures vivant au domicile de la personne qui sollicite un agrément d'assistant maternel ou d'assistant familial.

Article 1
Un extrait du casier judiciaire (bulletin n° 3) doit être fourni par chaque personne majeure vivant au domicile de la personne qui sollicite un agrément d'assistant maternel ou d'assistant familial et joint au dossier de demande d'agrément.

Suite des articles sur :
http://www.legifrance.gouv.fr/WAspad/UnTexteDeJorf?numjo=MTSA0759924A


Pour l’obtention d’un bulletin n° 3 du casier judiciaire, voir :
http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2006/11/obtension_dun_c.html


A bientôt.
15.

Comment gérer un collaborateur qui a un problème d'alcool

Comment gérer un collaborateur qui a un problème d'alcool

On en parle peu, mais près de 10 % des salariés auraient une dépendance à l'alcool. Spécialisé dans l'accompagnement des salariés addicts, Patrice de Dompsure nous livre ses conseils et la feuille de route d'un manager confronté à ce problème au sein de son équipe.


Lire la suite ››

Pour des informations complémentaires :
http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2006/06/alcool_au_trava.html

Avis à tous : N’oublions pas que les conduites addictives font aussi parfois partie d’une culture (familiale, régionale, nationale …) et que sans la volonté des principaux intéressés toute tentative restera vaine …

A bientôt.
15.

La suspension du permis de conduire peut-elle être un motif de licenciement ?

La suspension du permis de conduire peut-elle être un motif de licenciement ?

Votre permis de conduire a été suspendu alors que de vos fonctions nécessitent d’en être titulaire. Dans ce cas, votre employeur peut-il invoquer cette suspension pour vous licencier ?

L’histoire

Un salarié, engagé en qualité d’agent service commercial, est licencié pour motif personnel en raison de la suspension provisoire de son permis de conduire.
Ce dernier, contestant ce motif de licenciement, a saisi la juridiction prud’homale.

Ce que disent les juges

Le salarié devait être titulaire du permis de conduire pour exercer ses fonctions. La privation du permis pour une durée de 6 mois l’empêchait d’exercer les fonctions pour lesquelles il avait été engagé. Elle constitue donc une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Ce qu’il faut retenir

En principe, un fait tiré de la vie personnelle du salarié ne peut être invoqué par l’employeur.

Toutefois, quand ce fait affecte la relation de travail, il peut constituer un motif de licenciement.

Par conséquent, lorsque la suspension provisoire du permis de conduire empêche le salarié d’exercer ses fonctions, l’employeur peut l’invoquer à l’appui d’un licenciement.

Il s’agit d’une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 24 janvier 2007 n° 05-41598

Pour plus d’information : : http://www.juritravail.com/licenciement


Avis : Par extrapolation, on peut supposer qu’une condamnation inscrite au bulletin n°3 du casier judiciaire pourrait entraîner une procédure de licenciement pour les salariés en poste dans les métiers de la sécurité, dans les métiers en contacts avec des personnes « fragiles » ( enfants, personnes âgées … ) … en fait dans tous les métiers où l’emploi exige un casier vierge.
http://insertionvincent.blogemploi.com/mon_weblog/2006/11/obtension_dun_c.html


A bientôt.
15.

Aide à la mobilité

Les demandeurs d'emploi peuvent bénéficier d'aides à la mobilité

Afin de lutter contre le chômage des aides à la mobilité ont été mises en place. Il existe différentes aides : les aides à la mobilité géographique afin de faciliter la recherche d’emploi des demandeurs d’emploi ainsi que leur insertion dans le monde du travail (comprenant les aides versées par l’Assedic et les aides versées par l’ANPE) et le crédit d’impôt « mobilité professionnelle ».

Les aides à la mobilité géographique versées par l’Assedic

Pour qui, pourquoi ?
- Le bénéficiaire de l’allocation d’aide au retour à l’emploi (ARE) qui accepte un emploi dans le cadre d’un CDI ou d’un CDD d’une durée minimale de 12 mois. Cet emploi doit se situer dans une localité éloignée de son lieu de résidence.

- Elles compensent les frais de déplacement, de séjour, les frais de déménagement, de réinstallation ou tout autre frais lié à ce déménagement et les frais de double résidence.

Comment en bénéficier ?
- Il est nécessaire de remplir des conditions de distance ou de temps de trajet.

Quel est le montant des aides ?
Le montant maximum de l’aide est de 2040 €.

Convention d’assurance chômage du 18 janvier 2006, art. 1 §11, art. 49 du règlement, accord d’application n° 11. Circulaire n° 2006-19 du 21 août 2006.

Les aides à la mobilité géographique pour la recherche d’emploi versées par l’ANPE

Pour qui ?
- Le demandeur d’emploi, non indemnisé ou bénéficiaire d’un minima social.
- Le salarié en contrat emploi solidarité.
- Le stagiaire en formation non rémunérée.

Pourquoi ?
- Pour se rendre à un entretien d’embauche pour un contrat d’une durée d’au moins 2 mois.
- Pour participer à un concours public.
- Pour répondre à une convocation de l’ANPE, de la DDTEFP ou d’un organisme participant au service public de l’emploi.
- Pour participer à un atelier de recherche d’emploi organisé par l’ANPE.

Comment en bénéficier ?
Vous devez effectuer votre demande auprès de l’agence locale pour l’emploi lorsque la distance aller retour entre le lieu de résidence et le lieu de rendez-vous est comprise entre 50 et 2000 km.

Quel est le montant des aides ?
Les aides à la mobilité pour la recherche d’emploi sont calculées sur la base de
0,10 € par km.

Le crédit d’impôt « mobilité professionnelle »
Il s’agit d’un crédit d’impôt sur le revenu.

Pour qui ?
Les bénéficiaires du crédit d’impôt sont les personnes :
- inscrites comme demandeur d’emploi ou titulaires d’un minima social
→ Il faut avoir été inscrit comme demandeur d’emploi ou être titulaire d’un minima social, pendant les 12 mois précédent le début de l’activité reprise.
- qui reprennent une activité suite à un licenciement pour motif économique ou à la mise en œuvre d’un plan de sauvegarde de l’emploi

Comment en bénéficier ?
Pour bénéficier du crédit d’impôt il faut :
- être domicilié fiscalement en France
- emménager dans une nouvelle habitation principale à plus de 200 km de la précédente
- reprendre une activité salariale entre le 1er juillet 2005 et le 31 décembre 2007 pendant au moins 6 mois consécutifs

Quel est le montant du crédit d’impôt ?
Le montant du crédit d’impôt est de 1500 ou 2000 € selon la date à laquelle s’achève la période de 6 mois de reprise d’activité.

Loi n° 2005-1719 de finances pour 2006, art.11. Loi n° 2006-1771 de finances rectificative pour 2006, art. 74

Info disponible sur : http://www.juritravail.com:80/archives-news/chomage/428.html

A bientôt.
15.

Le DIF

DIF : les réponses aux 10 questions les plus courantes

Qui est éligible au DIF ? L'entreprise peut-elle refuser une demande de DIF ? Existe-t-il un plafond en termes de coûts de formation... ? Les réponses aux principales questions des entreprises et des salariés. (16/01/2007)

Plus de deux ans et demi après sa mise en place, le Droit individuel à la formation (DIF) est encore peu connu de nombre d'entreprises et de salariés. Voici les réponses et les précisions de Gérard Roudaut, directeur de la Maison de l'orientation à Paris et auteur de Tout savoir sur le droit individuel à la formation (Studyrama, 2005), aux dix questions les plus courantes sur le DIF.


1. Qui a droit au DIF ?
A partir d'un an d'ancienneté dans l'entreprise, tous les salariés en CDI, à temps complet ou partiel, sont éligibles au DIF. "Attention, prévient Gérard Roudaut, suivant les accords de branche, les modalités du DIF peuvent être modifiées. Par exemple, l'obligation d'ancienneté n'existe plus dans le secteur de la plasturgie." Quant aux salariés en CDD, ils peuvent bénéficier du DIF à condition d'avoir travaillé dans l'entreprise au moins quatre mois (consécutifs ou non) en CDD, dans les douze derniers mois. Il n'est pas obligatoire que l'ancienneté ait été acquise au titre du même contrat. Par contre, les apprentis et salariés en contrat de professionnalisation n'ont pas accès au DIF.


2. Comment se calculent les droits au DIF ?
Le salarié peut accumuler annuellement 20 heures de formation minimum, durant six ans. En cas de temps partiel ou CDD, les droits sont calculés au prorata du temps de travail, et ne sont pas limités à la période de six ans.
Au-delà de 120 heures, les droits ne sont plus accumulables. Les périodes d'absence du salarié (congé maternité, d'adoption, de présence parentale, ou congé parental d'éducation) sont prises en compte pour ce calcul.


3. L'entreprise doit-elle informer ses salariés sur le DIF ?
L'employeur a l'obligation d'informer chaque salarié, par écrit et annuellement, du total des droits qu'il a acquis au titre du DIF. Gérard Roudaut ajoute que "l'employeur ayant signalé au salarié la convention collective dont l'entreprise dépend ainsi que le code NAF présent sur le bulletin de paye, le salarié est libre d'aller consulter l'accord de branche pour toute précision concernant l'application du DIF dans son entreprise".

En cas de licenciement, l'employeur doit faire figurer dans la lettre de licenciement les droits que le salarié a acquis au titre du DIF et la possibilité de demander, pendant le préavis, à bénéficier d'une action de bilan de compétences, de VAE ou de formation.


4. L’entreprise peut-elle refuser une formation en DIF ?
La réponse est oui. "L'employeur peut refuser la demande du salarié pendant deux années consécutives, sans avoir à motiver son refus", précise Gérard Roudaut. L'entreprise étant tenue de donner son accord sur le choix de la formation pour que celle-ci ait lieu, l'absence de réponse sous un mois vaut acceptation.
En cas de refus, le salarié ne peut alors que réitérer sa demande ultérieurement. "Au bout de deux ans, le salarié peut effectuer sa demande sous forme de CIF - Congé individuel de formation - auprès de l'Organisme paritaire collecteur agréé dont relève l'entreprise. L'OPCA adressera ensuite la facture à l'employeur." L'organisme se réserve le droit de refuser la demande du salarié si elle ne répond pas aux priorités et aux critères qu'il a fixés. "Le choix de l'action de formation mise en oeuvre dans le cadre du DIF doit être arrêté par accord écrit du salarié et de son employeur."


5. Le coût du DIF est-il plafonné pour l'entreprise ?
Le coût du DIF pour l'entreprise se compose d'une allocation formation versée au salarié, à laquelle s'ajoutent les frais de formation, calculés sur la base forfaitaire applicable aux contrats de professionnalisation, soit 9,15 euros de l'heure. "Un plafond que l'entreprise n'est pas obligée de dépasser", précise Gérard Roudaut. A noter que pour les salariés en CDD, tous les frais sont pris en charge par l'OPCA.


6. Le salarié peut-il effectuer sa formation durant le temps de travail ?
Sauf disposition contraire, le DIF s'effectue hors du temps de travail. Le salarié reçoit alors, de la part de son employeur, une allocation de formation égale à 50 % de sa rémunération nette de référence. Pour obtenir le salaire horaire de référence, il faut diviser le total des rémunérations nettes versées au salarié, au cours des douze derniers mois précédant le début de la formation, par le nombre total d'heures rémunérées au cours de cette même période.
Cependant, comme l'indique Gérard Roudaut, "l'employeur peut prendre l'initiative de proposer à ce que la formation se fasse sur le temps de travail au quel cas le salarié ne perçoit plus d'allocation formation". Sa rémunération est maintenue normalement pour les heures passées à se former.


7. Les droits au DIF sont-ils transmissibles en cas de rupture du contrat de travail ?
"En dehors de tout accord de branche disant le contraire, les droits au DIF sont attachés au contrat de travail, explique Gérard Roudaut. En cas de rupture du contrat - licenciement, démission, retraite…- le salarié peut effectuer sa demande de DIF avant la fin du préavis. Demande que l'entreprise peut toujours refuser. En cas d'accord, le DIF peut être effectué après le préavis." En cas de non utilisation de ses droits, le salarié ne peut pas demander de compensation financière. Le salarié partant en retraite perd également ses droits acquis s'il ne les a pas utilisés.


8. L’entreprise peut-elle imposer un choix de formation au salarié ?
Non, étant donné que le DIF est effectué à la demande du salarié. Néanmoins, "l'entreprise peut proposer une formation en DIF à un salarié, remarque Gérard Roudaut, auquel cas celui-ci peut toujours refuser la proposition sans plus de justification." Elle peut également constituer un catalogue interne proposant ainsi un choix de formations.


9. Le DIF sert-il à développer les compétences du salarié dans le champ de son travail ou bien la formation peut-elle n’avoir rien à voir avec son métier ?
Les formations admissibles en DIF sont fixées par la loi, l'accord de branche ou interprofessionnel, ou l'accord d'entreprise (plus rarement) qui définissent des actions prioritaires. Dans le cadre de la loi, elles sont limitées à :
des actions de promotion permettant d'acquérir une qualification plus élevée,
des actions d'acquisition, entretien ou perfectionnement des connaissances,
des actions d'acquisition d'un diplôme.
"Cependant, aucun sujet de formation n'est formellement exclu par la loi", souligne Gérard Roudaut. En cas de préavis, le salarié peut toujours négocier avec l'entreprise n'importe quel thème de formation. "La jurisprudence ne s'est pas aujourd'hui manifestée à ce sujet."


10. Quand doit-on aborder le sujet du DIF avec le salarié ?
"L'entretien professionnel réalisé à partir de deux ans d'ancienneté, et réédité au moins tous les deux ans, est le moment privilégié pour parler du DIF avec son manager", souligne Gérard Roudaut. Cet entretien a lieu à l'initiative du salarié ou de l'entreprise. "Sinon, c'est au salarié de faire sa demande auprès de la personne en charge de la problématique : manager, RH, direction, suivant la taille ou l'organisation de l'entreprise."

Pour en savoir plus :
Pascal Chauvin (DIF-Expert) "Le DIF, un vrai droit ?" (01/2006)
Pascal Chauvin (DIF-Expert) "Le DIF, une véritable bombe à retardement" (09/2005)
Prendre un congé individuel de formation (11/2005)
Les fiches de l'Encyclo pratique : CIF

Info disponible sur : http://management.journaldunet.com/0701/0701170-dix-questions-dif.shtml


A bientôt.
15.

Absence et Démission

Absence non autorisée suite à un différend avec mon employeur : suis-je démissionnaire ?

Le salarié qui abandonne son poste de travail sans justification commet une faute justifiant son licenciement. Cependant, une absence prolongée et non justifiée permet-elle à l’employeur de considérer que le salarié a rompu son contrat de travail ? L’employeur peut-il considérer que son salarié a démissionné lorsque ce dernier ne se présente plus à son travail en raison d’un différend ?

L’histoire

Une salariée a adressé une lettre à son employeur le 17 octobre 2001 dans laquelle elle se plaignait du comportement de ce dernier qui l’aurait empêché de reprendre son travail après un arrêt maladie. Dans la même lettre, elle signifiait son intention de saisir le Conseil des Prud’hommes. Par lettre du 29 octobre, l’employeur constatant que la salariée n’a toujours pas repris son travail, il considère que cette dernière a mis fin à la relation contractuelle et réclame une lettre de démission.

Ce que disent les juges

Ni la lettre du 17 octobre 2001 ni l’absence postérieure de la salariée n’exprimaient la volonté de l’intéressée de rompre les relations de travail. L’employeur ayant considéré le contrat de travail comme rompu, sans prononcer le licenciement dans sa lettre du 29 octobre 2001, la rupture s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Ce qu’il faut retenir


·  Dans tous les cas, la volonté de démissionner ne peut pas résulter du seul comportement du salarié.
La démission du salarié doit être exprimée de manière claire et non équivoque, en pratique par une lettre de démission.


·  Ainsi, l’absence d’un salarié suite à un différend avec son employeur ne caractérise pas sa volonté de démissionner. L’employeur ne peut pas considérer son salarié comme démissionnaire et lui réclamer une lettre de démission.


·  De même, le silence du salarié suite aux mises en demeure de son employeur ne caractérise pas une démission.


·  Notez que si l’employeur considère à tort que le contrat de travail est rompu sans mettre en œuvre la procédure de licenciement, la rupture s’analyse comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse.
Peu importe si, par la suite, la procédure de licenciement est régulière.


Arrêt de la chambre social de la Cour de cassation du 13 décembre 2006 n° 05-44.541

Info disponible sur : http://www.juritravail.com:80/archives-news/demission/425.html

A bientôt.
15.

Cumul Salaire et ASSEDIC

Cumuler salaire et Assedic
Dans certaines conditions, travailler pendant une période de chômage ne supprime qu’une partie de l’allocation versée par l’Assedic.

Le dilemme est de taille. D’un côté, il est difficile de refuser un contrat de salarié à temps partiel ou un CDD ponctuel lorsque l’on est en recherche d’emploi. D’un autre côté, on ne saute pas de joie de voir ses revenus diminuer quand on accepte ce type de contrat.

Une disposition méconnue
Que faire si l’on proscrit également la solution du travail au noir qui risque de vous faire radier des listes de l’assurance chômage ? Pour éviter les cas de conscience à ses allocataires, l’Assedic a tranché. Sa notice DAJ 143* explique qu’il est possible de pratiquer le cumul. Et de choisir de retravailler, même à temps partiel ou pour une mission occasionnelle, sans être lésé.

Cumul sous conditions
Pour continuer de percevoir une allocation chômage en même temps qu’un salaire, il faut remplir les conditions fixées par l’organisme :

1) Exercer une activité réduite
Il ne faut pas que cet emploi vous occupe plus de 110 heures par mois. Une exception toutefois : si la rupture de votre contrat de travail a eu lieu avant le 18 janvier 2006, votre activité réduite peut aller jusqu’à 136 heures par mois (voir Circulaire Unedic 2006-14, Fiche 8*).

2) Ne pas être rémunéré au-delà d’une certaine somme
Dans le cadre d’une activité réduite, vous ne devez pas gagner plus de 70 % de l’ancien salaire que vous perceviez avant d’être au chômage.

3) Cumuler sur une durée limitée
Ce cumul est limité à 15 mois. Tous les mois au cours desquels vous avez cumulé comptent, y compris ceux où votre activité réduite ne vous a rapporté que quelques euros. Au-delà des 15 mois de cumul, vos indemnités de chômage sont suspendues. Le mécanisme du cumul

Vous ne toucherez pas l’intégralité de votre allocation de retour à l’emploi (ARE) en plus de votre salaire. Mais votre allocation ne sera pas non plus diminuée du montant exact du salaire perçu. L’Assedic va convertir ce salaire en « nombre de jours non indemnisables ». Pour connaître ce nombre de jours, on divise le salaire brut mensuel de l’activité reprise par le « salaire journalier de référence » (celui qui a servi au calcul de votre allocation et qui figure sur le premier document envoyé par l’Assedic au moment de la notification de vos droits). Ces jours non indemnisés ne sont pas perdus : ils reculeront d’autant la fin de votre indemnisation.

Un exemple
Louisa hésite : un employeur vient de lui proposer un CDD payé 1200 € bruts pour travailler à mi-temps durant un mois (88 heures). Son dilemme : elle touche 1800 € d’allocation mensuelle, elle estime qu’elle perdrait 400 euros si elle acceptait cette mission. Il n’en sera rien. Louisa gagnait 3200 € bruts par mois avant d’être au chômage. Son salaire journalier de référence est de 105 € et elle perçoit jusqu’à présent une ARE de 60 € bruts. Si elle travaille 88 heures à temps partiel pour gagner 1200 € (donc inférieur à 70% de son ancien salaire), elle ne sera pas indemnisée pendant 11 jours (1200 €/105 €). Elle percevra 19 jours d’allocation partielle, soit un montant de 1140 € bruts (60 € x 19 jours). Sur la période travaillée, elle percevra donc une rémunération totale (salaire + allocation partielle) de 2 340 € bruts au lieu de 1800 € si elle n’avait pas travaillé. Au final, Louisa touchera 30% de plus que si elle avait refusé la mission.

Démarches à accomplir
Pour bénéficier de cette disposition, il faut continuer de remplir sa déclaration mensuelle (par Internet, téléphone ou courrier). Une case est prévue pour déclarer le nombre d’heures travaillées, ainsi que la période travaillée et le salaire brut. Ensuite, il faut déposer ou envoyer ses bulletins de paie à son antenne Assedic locale.

Notices consultables sur www.assedic.fr
Sylvia Di Pasquale © Cadremploi.fr - Décembre 2006


Info disponible sur : http://www.cadremploi.fr/emploi/visu_article?prov=droit&artId=42203881



A bientôt.

15.

Visite médicale de reprise obligatoire sous peine de licenciement

Visite médicale de reprise obligatoire sous peine de licenciement

L’absence du salarié pour maladie suspend le contrat de travail. A l’issue de l’arrêt de travail, le salarié doit réintégrer son poste. A cette occasion le médecin du travail peut être amené à examiner le salarié, c’est la visite de reprise. Quelles sont les conséquences du refus du salarié de se présenter à cette visite de reprise ?

L’histoire

Un salarié est en arrêt de travail pour dépression nerveuse. A compter du 20 janvier 2001, celui-ci n’a plus adressé de justificatif d’arrêt de travail pour maladie. Son employeur lui adresse alors des mises en demeure de se présenter pour la visite de reprise devant le médecin du travail. Face à son silence, l’employeur le licencie pour faute grave pour absence injustifiée et refus de se présenter devant le médecin du travail.

Ce que disent les juges

Le comportement du salarié faisant obstacle de façon réitérée à l’examen du médecin du travail constitue une faute grave justifiant son licenciement.

Ce qu’il faut retenir

·  Le salarié doit informer son employeur de son absence pour maladie. Cette information passe généralement par l’envoi de l’arrêt de travail établi par le médecin traitant.
En cas d’absence de justification, l’employeur peut sanctionner le salarié pour absence injustifiée.

·  A l’issue de l’arrêt de travail, une visite de reprise doit être effectuée. Elle n’est obligatoire que si le salarié s’est absenté pour maladie pendant au moins 21 jours (article R. 241-51 du Code du travail).

·  L’initiative de cette visite incombe à l’employeur. Il doit prendre les mesures nécessaires pour que cette visite soit assurée.

·  Si le salarié refuse de répondre aux convocations de son employeur afin d’effectuer la visite médicale de reprise, ce dernier peut le licencier pour faute grave.



Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 29 novembre 2006 n° 04-47.302

Info disponible sur : http://www.juritravail.com:80/archives-news/maladie-et-accident/419.html

A bientôt.

15.

Obligation de reclassement du salarié inapte

Obligation de reclassement du salarié inapte

L’employeur doit proposer au salarié déclaré inapte par la médecine du travail, à l’emploi qu’il occupe, un autre emploi approprié à ses capacités. Il doit pour cela suivre les indications du médecin du travail. Cependant, que se passe-t-il si le seul emploi correspondant aux capacités du salarié déclaré inapte est occupé par un autre salarié ? L’employeur peut-il muter ce salarié pour proposer le poste au salarié déclaré inapte ?

L’histoire

Un salarié est chargé de préparer les commandes de produits pharmaceutiques et de les livrer. Après deux examens médicaux il est déclaré inapte au poste de chauffeur-livreur mais apte à un poste sédentaire. L’employeur le licencie pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le salarié conteste alors son licenciement. Selon lui, son employeur n’a pas satisfait à son obligation de reclassement puisque un emploi correspondant à ses capacités existait dans l’entreprise. L’employeur aurait dû muter le salarié occupant le poste correspondant à ses capacités.

Ce que disent les juges

Le reclassement par mutation du salarié déclaré inapte par le médecin du travail doit être recherché parmi les emplois disponibles dans l’entreprise. L’employeur n’est pas tenu d’imposer à un autre salarié une modification de son contrat de travail afin de libérer son poste pour le proposer en reclassement au salarié inapte.

Ce qu’il faut retenir

·  L’employeur doit mettre en œuvre des mesures de mutations, transformations d’emploi ou d’aménagement du temps de travail afin de respecter son obligation de reclassement du salarié inapte (article L. 122-24-4 du Code du travail).

·  Ces mesures ne sont pas destinées à imposer une modification du contrat à un autre salarié afin de proposer son poste au salarié déclaré inapte.

·  Le reclassement par mutation doit se faire vers un poste disponible et non un poste déjà occupé par un autre salarié.
Le reclassement doit être recherché dans l’entreprise mais aussi dans le cadre du groupe auquel l’entreprise appartient.

·  En cas d’impossibilité de reclassement, l’employeur doit mettre en œuvre la procédure de licenciement.


Arrêt de la chambre sociale de la Cour de cassation du 15 novembre 2006 n° 05-40.408

Info disponible sur : http://www.juritravail.com:80/archives-news/maladie-et-accident/418.html

A bientôt.

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