Insertion-Vincent

Discrimination à l'embauche

La discrimination au travail

I ) Que dit la loi?
Le code du travail, dans son article L 122-45 et suivants protège toute personne qui subirait une discrimination à l’embauche ou pendant l’exécution de son travail.

Ainsi, la loi dispose que :
« Aucune personne ne peut être écartée d’une procédure de recrutement ou de l’accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié, ou faire l’objet d’une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, notamment en matière de :

- Rémunération

- Formation

- Reclassement

- Affectation

- Qualification

- Classification

- Promotion professionnelle

- Mutation ou de renouvellement de contrat »

et ce en raison de :
- Origines (ainsi un employeur ne pourra pas se fonder sur la nationalité d’un candidat pour refuser de l’embaucher)

- Sexe (une exception existe pour l’embauche dans les métiers de la mode : mannequins ; toutefois les différences de salaires entre un homme et une femme pour le même emploi et à compétences égales sont interdites)

- Mœurs (en aucun cas les mœurs d’un candidat ne doivent être pris en compte par un employeur pour l’embauche, cela relève de la vie privée du candidat)

- Orientation sexuelle

- Âge (sauf motif légitime. Ex : fixation d’un age minimum pour l’accès au poste)

- Situation de famille (une candidate ou un candidat ne saurait se voir refuser un emploi à cause - de son statut de femme/homme marié(e), divorcé(e) ou veuf/veuve)

- Caractéristiques génétiques

- Appartenance ou de sa non-appartenance, vraie ou supposée, à une ethnie, une nation ou une race

- Opinions politiques (un candidat ne saurait se voir refuser l’embauche sous motif d’appartenance ou de sympathie à l’égard d’un parti ou mouvement politique)

- Activités syndicales

- Convictions religieuses (l’appartenance religieuse relève de la liberté du culte, et ne saurait être pris en compte lors d’une embauche)

- Apparence physique

- Patronyme

- Etat de santé ou handicap sauf inaptitude constatée par le médecin du travail.


II ) Que faire en cas de discrimination au travail ?

Une action en justice peut être exercée, en effet, un employeur qui se rendrait coupable d’un ou plusieurs faits de discrimination peut se voir sanctionner de 2 ans d’emprisonnement et de 30 000 euros d’amende.

Sachez également que les organisations syndicales peuvent agir en justice en faveur d’un candidat sans même que celui ci leur en fasse la demande, pourvu qu’il en soit avertit par écrit et qu ‘il n’en exprime pas son refus 15 jours avant l’intervention en justice exercée par l’organisation syndicale.

Par ailleurs, les associations de plus de 5 ans, constituées pour la lutte contre les discriminations peuvent exercer toute action en justice en faveur d’un candidat à un emploi, stage, formation ou d’un salarié de l’entreprise victime d’une discrimination.



A bon entendeur …
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Alcool au travail

Un véritable devoir de contrôle de l'employeur

La réglementation relative à l'alcool au travail résulte principalement de l'article L.232-2 du Code du travail. Ce texte, désuet, interdit l'entrée et la consommation d'alcools "autres que le vin, la bière, le cidre, le poiré, l'hydromel non additionnés d'alcool". Il interdit, par ailleurs, au chef d'établissement de laisser entrer ou séjourner dans l'établissement des personnes en état d'ivresse. La consommation d'alcool "léger" est ainsi licite, à condition toutefois d'être modérée, le chef d'entreprise ayant un véritable devoir de contrôle sur la présence d'alcool dans l'entreprise et sur une éventuelle ivresse de ses salariés. Le manquement aux obligations résultant de l'article L.232-2 du Code du travail est pénalement sanctionné par une amende de 3.750 €, applicable autant de fois qu'il y a de salariés concernés dans l'entreprise (article L.263-2 du Code du travail). Toutefois, les moyens juridiques dont dispose l'employeur en matière de contrôles sont très encadrés par la jurisprudence. Un contrôle par alcootest, attentatoire aux droits et libertés des personnes, ne peut ainsi être effectué sauf s'il est prévu par le règlement intérieur. Il ne peut, en outre, avoir lieu que dans certaines circonstances, notamment lorsque l'état d'imprégnation alcoolique des salariés constituerait une menace pour eux-mêmes.

En outre, au titre de son obligation générale de sécurité, l'employeur doit prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement. Notamment, il pourra, dans ce cadre, engager des actions de prévention des risques professionnels, d'information et de formation ainsi que mettre en place une organisation et des moyens adaptés (article L. 230-2 du Code du travail).


Des risques au plan civil et pénal
Si l'employeur est ainsi exposé à un risque pénal - par exemple en cas de mise à disposition d'alcools interdits (whisky, vodka…) lors d'un "pot" ou de séjour de personnes ivres dans les locaux de l'entreprise - il peut aussi encourir un risque civil - par exemple, en cas d'accident (dans l'entreprise ou sur le trajet du retour) ayant un lien avec l'état d'ivresse d'un salarié. Outre l'augmentation des cotisations inhérentes à l'augmentation du taux d'accident du travail, sa faute inexcusable pourrait alors être reconnue par les juridictions civiles, sur le fondement de l'obligation de sécurité. La victime de l'accident pourra alors prétendre à une réparation intégrale du préjudice subi à la charge de l'employeur. Toutefois, si la victime de l'accident est le salarié ivre, sa participation à la réalisation du dommage sera également prise en compte pour réduire le montant de l'indemnisation. Compte tenu de ses risques, mais également en vertu de l'obligation de sécurité et de protection de la santé pesant sur l'employeur, celui-ci prendra certaines mesures pour limiter la consommation de son personnel lors des réunions festives organisées au sein de l'entreprise.


Des mesures allant de l'interdiction totale à la restriction sévère
Considérant que le séjour d'une personne ivre à l'intérieur de l'entreprise doit être prohibé, il est évidemment possible d'interdire, via le règlement intérieur, toute consommation d'alcool sur les lieux du travail : les "pots" se dérouleront sans alcool. La mesure risquant cependant d'être socialement mal accueillie, il est possible de soumettre l'organisation de "pots" à l'autorisation de la hiérarchie. Cette autorisation sera donnée avec un "Code de conduite" et un rappel de l'encadrement nécessaire afin d'éviter toute dérive. Par exemple, on peut prévoir de fixer un principe d'"alcool symbolique", en prévoyant que le nombre de bouteilles devra être très largement inférieur au nombre de participants.

Il est également recommandé de prévenir les participants qu'en raison de l'obligation faite au chef d'entreprise d'assurer la sécurité dans l'établissement, un alcootest est à la disposition du personnel qui souhaiterait l'utiliser. En cas de doute sur l'état d'ébriété d'un salarié au terme de la soirée, il sera alors préférable de fournir un accompagnement (taxi par exemple).



Cette législation est à savoir tant pour les salariés et les futurs salariés que pour les employeurs et futurs employeurs. A bon entendeur ...
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Classification ANPE des demandeurs d'emploi

Classification des demandeurs ANPE

	Type de demandeurs
Catégorie 1	Personnes sans emploi, immédiatement disponibles au sens de l'article R. 311-3-3, tenues d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi en CDI à plein temps.
Catégorie 2	Personnes sans emploi, immédiatement disponibles au sens de l'article R. 311-3-3, tenues d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi en CDI à temps partiel.
Catégorie 3	Personnes sans emploi, immédiatement disponibles au sens de l'article R. 311-3-3, tenues d'accomplir des actes positifs de recherche d'emploi, à la recherche d'un emploi en CDD, temporaire ou saisonnier, y compris de très courte durée.
Catégorie 4	Personnes sans emploi, non immédiatement disponibles, à la recherche d'un emploi (arrêt maladie de plus de 15 jours, formation de plus de 40 heures...)
Catégorie 5	Personnes pourvues d'un emploi, à la recherche d'un autre emploi (salarié en préavis effectué ou non, contrat d’insertion, bénévoles...)
Catégorie 6	Personnes non immédiatement disponibles, qui exercent une activité occasionnelle ou réduite d’une durée supérieure à 78 heures par mois civil au sens de l’article R 311-3-3 (1°), à la recherche d’un autre emploi en CDI à temps plein, tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
Catégorie 7	Personnes non immédiatement disponibles, qui exercent une activité occasionnelle ou réduite d’une durée supérieure à 78 heures par mois civil au sens de l’article R 311-3-3 (1°), à la recherche d’un emploi en CDI à temps partiel, tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
Catégorie 8	Personnes non immédiatement disponibles, qui exercent une activité occasionnelle ou réduite d’une durée supérieure à 78 heures par mois civil au sens de l’article R 311-3-3 (1°), à la recherche d’un autre emploi en CDD, temporaire ou saisonnier, y compris de très courte durée, tenues d’accomplir des actes positifs de recherche d’emploi.
Catégorie 9	Demandeurs en recherche d’emploi en reclassement personnalisé

Fiches pratiques : droit du travail

Bonjour à tous,
J'ai testé pour vous : le sites des fiches pratiques du Droit du travail.

Je suis tombé "par hasard" sur ce site.

Je pensais extraire des données pour en faire des fiches pour tous.

Or le site est bien complet et le travail de compilation me serait trop fastidieux.

Vous y trouverez tout le code du travail en version simplifiée !!!
http://www.travail.gouv.fr/infos_pratiques/asp/infos_pratiques.asp


A bientôt
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